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Recrutement et gestion
Engager et gérer des membres d’équipe font partie des défis les plus importants rencontrés par un chef d’équipe. Les fondements de votre équipe, vos valeurs, votre mission et votre proposition de valeur unique vous permettront d’attirer des gens de talent qui seront intéressés à faire partie de votre équipe à long terme.
Descriptions de postes
Que vous soyez dans vos premiers pas de la création de votre équipe ou que vous soyez déjà bien entouré, il est important de recruter et de définir les rôles des membres de votre équipe en fonction des tâches à effectuer et non selon des gens que vous rencontrez ou que vous avez déjà dans votre équipe.
Une description de poste vous aidera à déterminer quel est le profil parfait recherché. Vous pourrez ainsi organiser vos entrevues en fonction des forces et personnalités recherchées, et il sera plus facile de suivre le progrès de la personne que vous engagez. À long terme, les descriptions de postes vous aideront aussi à évaluer les salaires des différents postes dans votre équipe, en fonction des responsabilités reliées, et d’en expliquer les différences en vous basant sur les tâches et responsabilités reliées.
Une description de poste doit comprendre suffisamment d’information pour faire un premier tri naturel des candidats. Donnez un aperçu de votre entreprise, du rôle offert et de vos fondements d’équipe, afin d’attirer des gens qui se voient fonctionner dans votre vision. En indiquant l’adresse de vos bureaux, le titre du poste, l’horaire de l’emploi et la braquette salariale offerte, vous vous assurez de rencontrer uniquement des candidats que vous pouvez vous permettre d’engager.
Consultez nos modèles de descriptions de postes afin de construire et définir les rôles des membres de votre équipe:
Processus de sélection
Trouver et engager le meilleur candidat possible est un des défis les plus difficiles pour les chefs d’équipe ; il est donc important d’avoir en place un processus de sélection strict, qui sera respecté pour chaque poste à combler et chaque candidat rencontré, afin de faire le meilleur choix possible à la fin du processus.
Un processus de sélection strict peut sembler long et ardu, surtout lorsque nous avons désespérément besoin d’aide. Par contre, prendre le temps de trouver la bonne personne du premier coup évite de recommencer la démarche dans un futur rapproché pour cause d’une mauvaise embauche… Mettez les chances de votre côté!
Votre Proposition de valeur unique pour les courtiers
De la même façon qu’avec un client, il est important lors de votre processus de sélection de bien verbaliser votre proposition de valeur unique pour les courtiers immobiliers de votre équipe. Cette proposition de valeur unique est ce qui stimulera un courtier à joindre et rester dans votre équipe.
Le présent document est un guide afin de vous aider à bien présenter ces avantages lors de vos entrevues. Personnalisez le selon vos façons de faire, et utilisez le lors de votre première entrevue avec les courtiers intéressés à joindre votre équipe. En présentant ces points dès la première rencontre, vous vous assurez d’avancer dans le processus avec des gens qui se voient fonctionner dans votre culture et selon vos façons de faire.
Évaluations des compétences
Durant les entrevues, il peut être simple pour les candidats de prétendre avoir certaines compétences… c’est la raison pour laquelle il est important de bien évaluer les compétences des gens que vous rencontrez. Ce processus vous donnera l’heure juste sur les acquis des candidats et vous indiquera aussi les faiblesses avec lesquelles vous devrez travailler dans le futur.
Idéalement, ces évaluations sont faites dans votre bureau, sans accès à un ordinateur (sauf si évaluation de compétences informatiques) ou un cellulaire. Installez le candidat dans l’environnement de travail normal de votre équipe et voyez comment il interagit avec les autres membres de l’équipe.
Voici donc quelques idées de questions afin de bien comprendre les compétences d’un candidat. Nous vous recommandons de les adapter selon vos besoins et votre marché:
Évaluation des performances
Assurez-vous de rencontrer régulièrement vos nouveaux membres d’équipe, une fois par semaine dans les premiers mois idéalement, afin de discuter de leur progression et de leur intégration à l’équipe. Ces rencontres vous donneront l’opportunité de mieux comprendre leurs attentes face à l’équipe, de corriger le tir rapidement s’il y a des problèmes et de vous assurer qu’ils travaillent dans l’atteinte des objectifs d’équipe. Les rencontres plus régulières dans les premiers mois d’emploi vous permettront aussi d’être mieux préparé pour l’évaluation de 3 mois, une étape cruciale pour les membres de votre équipe.
Une évaluation annuelle devrait être faite avec chacun des membres de votre équipe, afin d’établir des objectifs pour l’année à venir, réorganiser les tâches, le cas échéant, en fonction des forces et des faiblesses de la personne, et réajuster le salaire en fonction des réalités actuelles.
Vous trouverez dans cette section des documents vous aidant à faire ces rencontres d’évaluation – ces documents suggèrent une base, mais vous pouvez les personnaliser en fonction de vos besoins, de votre marché ou du poste en question si vous le désirez.
Ces auto-évaluations devraient être complétées par le membre d’équipe et vous être remis quelques jours avant la rencontre d’évaluation – de cette façon, il vous sera plus facile de comparer votre perception de la qualité du travail fourni par rapport à celle du membre d’équipe, et mieux vous préparer pour la rencontre. Votre évaluation des performances devrait reconnaître les succès de la personne, et proposer des opportunités d’amélioration ou de perfectionnement.
Évaluations et rapports de personnalité DISC
Comprendre ce que les évaluations DISC peuvent vous dire au sujet d’un candidat potentiel, courtier ou support administratif, est un outil puissant pour votre entreprise. Les évaluations DISC permettent d’évaluer comment une personne aborde ses relations professionnelles et les conflits, comment elle réagit à différentes situations et sous pression, et ce qui la motive dans son environnement de travail.